广东天拓科技那些事

前言:这篇文章是两年前离开天拓的时候写成的,到现在可以Post出来了,我不否认当初是带着点恨铁不成钢的情绪去写这篇吐槽文的,但今天回看此文觉得这也代表了我当时对企业经营和管理的一些想法和思路。无论如何,这都是我的思考心得,特此分享如下。

天拓目前面临的最大问题不是产品、不是开发、不是盈利、不是销售、不是扩张、不是竞争,而是对员工的重视程度不够——这个问题在IT公司中恰恰是最致命性的。一旦公司不重视员工的待遇和诉求,员工也肯定不会发挥出全部的潜力,长而久之真正的人才就会逐步流失,剩下来一批混日子的员工,而外界关于天拓待遇差的口碑会慢慢传开去导致一流人才更加回避天拓,这就形成了一个恶性循环。最终,缺乏人才而充斥废柴的员工结构会导致产品落伍、开发不力、盈利困难、销售停滞、扩张缓慢、竞争加剧……最后落得个灰飞烟灭的下场。要我举例子吗?好吧:贝尔实验室、AOL、Yahoo、RIM、Myspace、AMD、方正电脑、碧海银沙、FM365、人人网……纵观近二十年的IT业和互联网,这些先烈们倒下的原因根本上就是人才流失。

 
为什么我会这样指出?天拓究竟哪里表现出不重视员工了呢?下面是几个具有代表性的方面:

 
1,薪酬待遇没有竞争力。不客气地说,天拓在给员工薪水方面显得过于吝啬了,作为一个500人以上、历史超过12年的行业领头公司之一,员工的薪酬却只能排在同行的中下位置,这是说不过去的。生产制造业过去把工人当机器拼命压低工资的苦果到现在就是招工难,所以那些工厂现在提高几倍工资都找不到工人只能自讨苦吃。IT行业不应该沿用十几年前的制造业思维来对待员工薪酬问题,我们想想,一个IT公司不需要厂房,不需要机器,不需要地皮,不需要工业用电,甚至不需要打点公安消防财税城管卫生,仅有的成本支出无非就是房租、服务器和员工薪酬,而前二者都是能够大方节省的,你却偏偏动员工薪酬的奶酪,说不过去的。IT公司的管理者都知道公司最有价值的就是员工,一个顶级程序员的工作价值超过十个平庸者,而支付给他的工资却只需比平庸者多25%即可,为什么还要宁愿找来一堆平庸者而却吝啬那增加的25%工资呢?现在吸引人才说到底还是要靠高薪,不跟公务员比,你最起码得横向去和同行们比,广州一个有魄力的创业公司都敢开出七八千元招熟手产品经理,开年薪十万招靠谱PHP程序员,作为底子甚厚的天拓却拿不出这个魄力?再不济也不要输给旁边的太平洋吧,人家这几年可是拼命挖天拓墙角呀。

 
2,各种福利补贴稀少。说到福利补贴这一块,几乎言必谷歌豆瓣什么的,没错,他们的做法绝对值得每个IT公司的管理层学习,照搬更好。但是,我想说的是,其实你不必要像他们那么把员工视作爱人也能够取得很好的效果了,中国的员工是世界上最容易感恩的,哪怕你提供半价零食和延长多几条班车线路,员工们都会很开心了。站在天拓这里看,你每天提供50%餐补(看看隔壁太平洋)、提供半价免费零食(楼下百才就是这样)、把公司班车增开两条、增加一个免费健身室,就做到这几点也不会令预算增加多少,但换来的却绝对是员工们长久的赞赏和忠诚,何乐而不为呢?相信我,增加员工的福利补贴绝对花钱少见效快!

 
3,公司制度过于僵硬和欠缺人性化。关于公司制度这块,其实我是蛮欣赏天拓的,毕竟它是带有很正规和很专业的做法,我非常肯定,我常常跟一些师弟妹说刚毕业的话进入天拓这样的公司会令你终身收益,因为它会通过各种培训和制度来规范一个新人的工作习惯和职业素养。不过,我觉得对于一个中等规模的IT公司而言,天拓的内部制度其实走到了另一个极端,变成了一些死气沉沉的所谓500强公司中的样子。其中,尤其是过于重视KPI和考勤过严这两块我认为会扼杀很多创造力和活力。在以人为本的IT公司,好的产品必须被赋予想象力,特别是更新迭代很快的IT业,要想抓住每一个浪潮都必须以充分释放员工的生产力作为前提。这就是为什么谷歌、Facebook这些公司拼命提供优越工作环境和宽松企业文化的根本原因。我认为,KPI这一块对产品和开发团队应该适度放松了,绩效评价这一套东西本身也开始收到越来越多的质疑,它是二十世纪工业文明的产物,它只适合高度标准化的流水线作业环境,它是亨利福特的最爱但不应该成为陈安祺的最爱。至于考勤,完全可以向多数同行靠拢,取消打卡:如果员工被怀疑且需要这样的方式去管理,那只证明找这种员工回来的那个制度有问题。

 
4,季度会议人为制造阶级差距。季度会议本身是一个中性的活动,公司的中高级管理层可以借此会议沟通和达成共识,这是一个非常有必要的活动。但是,在天拓,季度会议却变质成为了公司管理层的集体“腐败”,借开会之名前往高级酒店或度假村玩乐两天。在那种环境下,在那种氛围中,开会只会沦落为联欢会,不仅仅达不到原有的目的,还会成为滋生办公室政治的土壤,各中层借此机会拉帮结派是常有的事情。更严重的是,这种会议在基层员工中留下了十分负面的印象,员工们会认为自己的辛劳换来上司老板们的享受,人为造成阶级划分从而为人才流失和内部不稳制造了条件。

 
5,年会劳民伤财铺张浪费。我没有参加过天拓的年会,但是我从各个同事的谈话中得知公司似乎很喜欢搞大排场的年会,似乎想搞成一个春节联欢晚会,但是我想说的是:人家CCAV有国家的钱无限制地去烧,你天拓的每一分钱都是抠回来的,谁伤的起?我不反对搞年尾尾牙这些活动,一般来说这也会提高管理团队和员工的士气,但这也要注重效率和收益呀,性价比我们还是要看的:你搞一次全体系的尾牙至少得花费几十万,还要耗费行政部门几个人力一个季度的时间去落实酒店包车奖品计划等一大堆事务,为的就是一个晚上几百号人坐在那里抢一部爱疯?完了大伙只说”吃不饱“……这难道不是好心不得好报么?公司花了大量人力物力换来的却是一句”吃不饱“。我相信这不是管理层想要的结果。有这些钱,你拿来每人发一个200元的红包或者几张超市购物卡,我保证99%的员工会乐开怀——我们搞尾牙图的不就是这个嘛——员工和管理层乐融融地嗨皮起来。真要吃一顿,那就再在咱们自己的产业园区里搞个自助餐,把其他体系的员工都拉过来一起玩,这样也能够花小钱办大事啊。
其实天拓只需要做到以下几方面就能最大程度地解决该问题:

 
高层方面

1,管理层要真正的树立员工利益第一的认识思维。做IT的千万不能像传统行业那样把所谓的客户放在第一位,事实上,客户买你帐是由于你的产品能满足其需求,你的产品能满足需求取决于开发产品和运营产品的人,也就是你的员工,所以只需把员工利益放在首位,这个IT公司的持久竞争力就有保证了。另外,最好能花少点精力在政府公关上,十八大后,连政府的工作风格也开始往精简和高效转变,再弄这些意义不大,何况优秀的IT公司本就不应该沾染上这些气质。

 
薪酬方面:
2,参照本地区行业领先公司的标准来支付一般员工的薪酬,某些重要位置的员工薪酬应该比同行公司高15%以上,统一为转正后员工购买住房公积金。
3,创办期权池,为所有员工提供期权,员工转正后即可获分配,禁售期不应超过18个月。
4,坚决实行带薪年假制度,且休假时间可由员工自行决定,转正后工作未满一年员工有10天,一年以上三年以内15天,三年以上十年以内25天。

 
福利补贴方面:
5,提供免费零食。
6,提供午餐补贴,每人每天5元。
7,把班车线路增加到六条,除现有的两条以外,增开四条:体育中心线、客村线、环市东路线、黄埔线,这样能够有效更好地满足居住在东西市区的员工需求。
8,在产业园区开辟一个较大型的健身室,天拓员工免费使用,其他公司员工收费使用。
9,采购一批自行车免费提供给住在凌塘村等附近地区的员工上下班使用。

 
制度文化方面:
10,取消打卡制度,充分信任员工的工作积极性;
11,在产品技术体系减弱KPI制的权重,实行项目工作制,把员工表现与其所属项目挂钩,项目要自发争取公司资源。
12,销售体系可以保留KPI制度,但建议淡化每天喊口号的文化,好的销售只会聆听挖掘客户需求而不需要靠打鸡血。
13,建立公司内部自主创业机制,允许员工自由提出他的创业构想,只要通过审核就能立项开展,公司提供天使投资。
14,在办公室设置一个站立办公区,允许想站着办公的员工有机会伸展腰骨。
15,建立一个午睡室,可以放置一些榻榻米在内供员工午休。
16,建立一个图书角,别告诉我现在B区阳台已经有一个,除非那把锁已经被拿掉。
17,少开点会不会死人的,别用开会来彰显自己忙碌,把精力都放在真正推动工作进展上吧。

 
我说了一大堆,其实无非就是想证明我最初的立论:天拓对员工利益的重视程度不够。我们可以这样设想:天拓尽心尽力给予每一个员工很好的待遇,重视员工的各方面诉求,员工一定会通过激发潜力和忠诚来报答公司,而当每个员工都发挥出自己的能力后必然会带动整个公司的产品和服务去到一个更高的水平,产品服务好了,客户更满意了,公司收入也增加了,最终天拓的一流工作环境和待遇会通过口碑吸引更多优秀人才加入,从而形成一个良性循环。

 
由于信息不对称,文章中的很多内容肯定会有失偏颇,但我指出的这个问题肯定是存在的。如果一个公司的管理层没发现这个问题,那最多是技术性的错误,有人说出来就好了;但如果一个公司的管理层知道这一点却不作为,那就是态度问题,难听的说句就是RP问题,这是无可救药的。信息不对称的缘故,我无法评论天拓的管理层究竟属于上述哪一种,但我作为曾经的天拓员工,起码我已经尽了自己的义务:坦诚的把问题指出来。可能我整篇文章的语气不太给面子,我的姿态也不够谦虚甚至很刻薄,但我觉得面对一个潜在的巨大的致命的问题,任何谦谦君子的做作都是多余的。

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